如何对网店美工的工作进行量化？

      又到年底，对于管理人员来说，开始了上一年工作的总结，看看战果，想想失败，当然，做这些的目的，都是为了为新的一年制定目标，这其中，就包括新的一年人力资源规划，最近在派代有关KPI的帖子，钦佩 “ worldshared ”兄WIM团队的管理流程制度，赞叹 “无名虾”兄关于自己团队绩效考核机制的设想和坚持。不过到了自己工作的时候，对于网店美工这个工作岗位，还是很多自己的想法，觉得有必要拿出来，和大家分析一下，看能否共同解决这个问题，因为我知道，我们遇到的这个问题，众多的管理人员肯定也同样正在纠结和痛苦着。

对于网店美工，我提出以下三点，不知大家是否认同：

1.现在不少公司，对于美工岗位的薪酬设置都是存在急功近利行为的，美工的工作对比销售来说，是有技术含量的，但是不少公司，美工的工资是低于销售工资的，这个很简单，因为我们都是最直接的看到销售岗位提供的利润，而看不到美工间接提供给公司的无形资产。我曾经查看过很多美工发的帖子，最直白的比喻就是，美工一个作品，哪怕是一个海报这种小工作，可能都需要半天时间来修改完成，但是半天时间换回来的提成工资寥寥，但是销售呢？几分钟就可以有一笔销售提成入账，对于一些流量大的网店，销售半天的工资就相当美工几天工作的提成总和，这是非常不公平的，说小了，从岗位含金量来说，设计人员比销售人员难培养，说大了，你的公司会形成一种不尊重脑力劳动者的急功近利的风气，这种不学习提升的风气，将会潜移默化的影响你公司的发展。

2.美工得不到自我想法实现的机会：对于作品的好坏，没有一个明确的量化指标，现在我们所有的数据记录工具，都无法明确的提供我们美工设计优劣的量化数据。所以，美工们的作品，被运营或者老板头脑中那根不明确的标准量化着，逐渐，美工自己的想法被扼杀，慢慢发展到对工作失去兴趣，直到离职，然后公司的hr又进入一年一度的招工潮中，期望着那个“一将难求”的“将”自己蹦到我们面前来。

3.看了不少神贴，里面对美工的提成按照静默拍下来计算，我认为是不好的，美工的提成，虽然说和销售有关联，但是对这个岗位的考核还是应该基于本职工作的考核，销售虽然能反映一部分工作成绩，但是却会掩盖起大量工作缺陷，所以，我认为美工的提成和销售额挂钩，是非常失败的一个idea，当然，销售额可以设置成奖励，这反而会是个好的激励措施。

那么我来说说我目前对于美工的提成、考核的一些问题，期待得到各位管理高人的点拨：

前提：我们目前对美工的管理，是采用通用的方法，绩效+量化的方式，奖励在此不在探讨之列，因为奖励是最模糊的一个工资构成

1.扁平化结构的公司中，美工的直接上级很少，可能只是一个设计总监，或者就是老板本人，这种情况下，对于“工作态度”“工作质量”的打分，是否真的必须承认主观打分是不可避免的？看到“ worldshared ”兄提到的上中下三层打分法来尽量做到公正，但是我在怀疑，其他人的打分，难道不是一定偏向人情方面么？如果存在，上级只有1个，中下却有2个，那打分势必会有失客观吧？

2.网店美工的工作，如何量化？这是我最头痛的问题，我们目前，就是按照产品描述、海报，这两种可统计的工作来做量化（简单说就是计件），但事实上，美工的工作何止这些？页面设计，专题设计，都是工作，这些工作不能不量化吧？当然这里我要说一下我的想法，我觉得任何一个网店，美工的需求应该来说是很多的，非常多的，工资的设定按照计件来计算，我个人认为是比较客观，对双方来说都好的方法，当然任何一种考核制度都无法穷尽，但是我现在的疑问是，如何尽量准确的对美工的工作量进行量化？因为这是美工工作成绩的最直观的表现，就像售前的销售额一样。

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